HR KPIs: 15 Performance-Indikatoren, die Sie im Blick haben sollten

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Die Datenanalyse ist essentiell für Profis im Bereich Human Resources. Sie ermöglichen ihnen, wertvolle Informationen zu extrahieren, sowohl über die Umgebung als auch über die Leistung des Unternehmens und deren Angestellten.   Aber was genau sind KPIs? KPIs (Key Performance Indicators) sind Daten, häufig numerisch, die genutzt werden können, um das Ergebnis einer Handlung oder eine Situation über einen gegebenen Zeitraum zu bewerten.   KPIs werden in vielen Bereichen verwendet und können einen signifikanten Beitrag zur Personalpolitik des Unternehmens beitragen. Als HR Manager/in werden Sie sich vielleicht fragen, welche Indikatoren zu berücksichtigen sind, wenn Sie Ihre Aufgabe ausführen. Hier sind 15 essentielle KPIs für die HR Tätigkeit.

HR Indikatoren: KPIs für die Rekrutierung

Wenn es um die Rekrutierung geht, kann die KPI Analyse Ihnen helfen, Ihre Strategie zu verbessern und beträchtlich die aufgewendete Zeit für diese häufig zeitintensive Aufgabe zu reduzieren.

1. Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung

Definition: Dies ist die durchschnittliche Anzahl an Tagen zwischen der Veröffentlichung einer Stellenanzeige und der tatsächlichen Einstellung des/r neuen Angestellten. Je nach Position und Anzahl der Kandidaten kann die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung variieren. Im Allgemeinen, und besonders wenn Ihr Unternehmen häufig neue Angestellte rekrutiert, kann die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung ein nützlicher, zu beobachtender Indikator sein.

 

Berechnung: Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung = Gesamtzahl der Rekrutierungstage in einem 12-monatigen Zeitraum / 12

 

Verwendung: Je länger die Zeit bis zur Einstellung, desto größer das Risiko, dass Kandidaten während des Prozesses abspringen.

2. Angebotsannahmequote

Definition: Die Angebotsannahmequote entspricht der Anzahl der von den Kandidaten angenommenen Angebote im Vergleich zur Anzahl der gemachten Angebote.

 

Verwendung: Falls die Angebotsannahmequote niedrig ist, kann dies daran liegen, dass die angebotenen Gehälter unter dem Marktwert liegen, dass das Unternehmen nicht als attraktiv wahrgenommen wird, die Arbeitsbedingungen nicht den Erwartungen der Kandidaten entsprechen oder dass die Rekrutierer schlecht auf die Einstellungsgespräche vorbereitet sind.

3. Verteilung der Einstellungen nach Geschlecht und Alter

Definition: Dies ist die Anzahl der eingestellten Menschen klassifiziert nach Geschlecht oder Altersgruppe in Bezug auf die Gesamtzahl der Einstellungen.

 

Verwendung: Dieser Indikator bietet demografische Daten über Ihre Angestellten und ein besseres Verständnis für das soziale Klima Ihres Unternehmens beispielsweise. Diese Daten ermöglichen Ihnen die Erkennung von mangelnder Ausgewogenheit der Profile unter Ihren Angestellten und die Justierung Ihrer Rekrutierungsrichtlinien, falls notwendig.

Karrieremanagement Performance-Indikatoren

Diese KPIs können eingesetzt werden, um sich abzeichnende Veränderungen der Fertigkeiten sowie interne oder externe Fluktuation der Angestellten zu erkennen.

4. Interne Mobilität

Definition: Dieser KPI stellt Informationen bereit über die Anzahl der im Unternehmen durch interne Rekrutierung besetzten Stellen. Die Anzahl der Angestellten, denen ein Wechsel angeboten wurde, kann darin enthalten sein.

 

Verwendung: Interne Rekrutierung reduziert die Kosten und die Zeit bis zur Einstellung beträchtlich. Sie reduziert auch das Risiko beim Aufbau der Loyalität der Angestellten. Je höher dieser KPI, desto mehr zeigt dies, dass das Unternehmen seine internen Talente schätzt und ihnen gestattet, sich zu entwickeln.

5. Schulung

Definition: Es gibt in der Tat mehrere Indikatoren in Bezug auf Schulungen – Prozentsatz der geschulten Angestellten, Anzahl der jedem Angestellten gewährten Schulungsstunden, Erfolgsquote etc. Es ist Ihnen überlassen, die Indikatoren zu identifizieren, welche die größte Bedeutung für Ihre HR Politik haben.

 

Verwendung: Falls beispielsweise der Prozentsatz der geschulten Angestellten niedrig ist, könnte es sich lohnen, die Ursachen herauszufinden (Budget, Fluktuation etc.)

6. Interne Beförderungen

Definition: Dies ist der Prozentsatz der Angestellten, die befördert wurden.

 

Verwendung: Dieser KPI kann verwendet werden, um die Effektivität der Entwicklung der Fähigkeiten der Angestellten innerhalb des Unternehmens zu bewerten. Er kann beispielsweise das Niveau des Personalverbleibs erklären. Wenn der Indikator hoch ist, kann dieser helfen, potentielle Kandidaten zu überzeugen und Talente anzuziehen.

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Sozialmanagement HR Indikatoren

Diese KPIs sind insbesondere für das sozioökonomische Management des Unternehmens von Bedeutung. Sie helfen der HR Führung bei der Einführung bestimmter Strategien.

7. Alterspyramide

Definition: Dies ist die Verteilung der Anzahl der Angestellten nach Altersgruppe.

 

Verwendung: Dieser Indikator bietet einen Überblick über die Soziologie der Angestellten und hilft insbesondere den Unternehmen, sich auf Ruheständler und den Bedarf zur Schulung jüngerer Angestellter vorzubereiten.

8. Geschlechterquote

Definition: Die Geschlechterquote zeigt den prozentualen Anteil der männlichen und weiblichen Angestellten von der Gesamtzahl der Angestellten.

 

Verwendung: Dieser KPI kann beispielsweise die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten, die Anzahl der genommenen Urlaube, die Stimmung innerhalb des Unternehmens etc. erklären. Es kann verwendet werden, um HR Strategien an die Bedürfnisse der Angestellten anzupassen und sicherzustellen, dass auf allen hierarchischen Ebenen Gleichheit herrscht.

9. Prozentsatz der Angestellten mit Einschränkungen

Definition: Wenn die Belegschaft des Unternehmens eine bestimmte Schwelle erreicht, sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Quote von Menschen mit Behinderungen einzustellen. In diesem Zusammenhang müssen deutsche Arbeitgeber bis zum 31. März eines jeden Jahres der Bundesagentur für Arbeit die Zahl ihrer im Vorjahr beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer melden.

Die Verpflichtung zur Einstellung von Menschen mit Behinderung betrifft alle deutschen Unternehmen, die im Jahresdurchschnitt 20 oder mehr Mitarbeiter pro Monat beschäftigen. Innerhalb dieser Unternehmen müssen mindestens 5 % der Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderungen besetzt sein. Als Behinderungsbegriff gilt der des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX). Ergibt die Berechnung der Quote eine Dezimalzahl, müssen Unternehmen mit weniger als 60 Beschäftigten die ermittelte Zahl auf die niedrigere Stufe runden.

 

Verwendung: Unternehmen können diesen Indikator verwenden, um sicherzustellen, dass sie die gesetzlichen Vorgaben zur Einstellung von Menschen mit Einschränkungen befolgen.

KPIs zur Messung der finanziellen Gesundheit des Unternehmens

10. Umsatz je Angestelltem

Definition: Umsatz je Angestelltem zeigt die von jedem Angestellten innerhalb des Unternehmens generierten Gewinne.

 

Verwendung: Umsatz je Angestelltem ermöglicht dem Unternehmen, die Profitabilität eines durchschnittlichen Angestellten zu beurteilen. Unter anderem hilft dies zu bestimmen, ob das Unternehmen die Vergütung der Angestellten erhöhen kann oder nicht.

11. Angestelltenproduktivitätsrate

Definition: The Angestelltenproduktivitätsrate wird berechnet durch Division der Produktion durch die Anzahl der Angestellten.

 

Verwendung: Dieser KPI muss in Korrelation mit anderen Indikatoren, wie etwa Absentismus und Fluktuation betrachtet werden, um potentielle Produktionsprobleme zu erkennen und Aktionen zur Stärkung der Profitabilität des Unternehmens zu initiieren.

12. Fluktuation

Definition: Dieser KPI zeigt die Fluktuationsrate oder die durchschnittliche Karrieredauer der Angestellten innerhalb des Unternehmens.

 

Berechnung: Fluktuation = (Anzahl der Abgänge über 12 Monate / durchschnittliche Anzahl der Angestellten im Unternehmen) x100

 

Verwendung: Die Fluktuationsrate ist für die HR Führung von großem Interesse und ein sehr guter Indikator für den Personalerhalt. Sie erklärt beispielsweise die zur Rekrutierung externer Angestellter aufgewendete Zeit und die Akzeptanzquote der Angebote. Im Allgemeinen ist es wichtig, dass dieser Indikator so niedrig wie möglich ist, um die Kosten der Rekrutierung und Schulung neuer Angestellter so gering wie möglich zu halten.

Engagement- und Erfüllungsindikatoren

13. Employee Net Promoter Score (eNPS)

Definition: Dieser KPI bezieht sich auf den Grad der Angestelltenzufriedenheit innerhalb des Unternehmens. Im Allgemeinen wird er durch die Antwort auf die folgende Frage gemessen: „Wie wahrscheinlich würden Sie unser Unternehmen Ihren Freunden oder Kollegen als Arbeitgeber empfehlen?“

Der Angestellte muss eine Antwort auf einer Skala von 0 bis 10 geben. Der angegebene Wert wird dann verwendet, um drei Arten von Angestellten zu unterscheiden: Detraktoren, passiv Zufriedene oder Promoter.

 

Berechnung: eNPS = (Anzahl der Promoter – Anzahl der Detraktoren) / Gesamtzahl der Antwortgeber. Dies ergibt den Employee Net Promoter Score (eNPS), welcher den Gesamtgrad der Zufriedenheit der Angestellten innerhalb Ihres Unternehmens widerspiegelt.

 

Verwendung: Dieser Indikator zeigt das Image des Unternehmens innerhalb der Belegschaft auf und in welchem Ausmaß seine Angestellten es in seiner Rekrutierungspolitik unterstützen oder behindern können.

14. Angestelltenzufriedenheit

Definition: Anders als der eNPS basiert der Indikator Angestelltenzufriedenheit auf einer großen Anzahl von Fragen.

 

Verwendung: Dieser Indikator ermöglicht uns, den allgemeinen Level der Zufriedenheit der Angestellten mit dem Unternehmen zu messen und eine Verbindung mit der Kundenerfahrung herzustellen.

Definition: Absentismus wird von den Arbeitgebern sehr genau beobachtet und kann eine große Belastung sowohl für die Produktivität des Unternehmens als auch für die Stimmung auf der Arbeit darstellen.

 

Berechnung: Absentismusrate = (Anzahl der Abwesenheitstage / Anzahl der Arbeitstage) x 100

 

Verwendung: Identifizierung der Gründe für hohen Absentismus und das Umsetzen von Aktionen zu dessen Eindämmung.

HR Digitalisierung zur Vereinfachung der Datenanalyse

Es existieren viele Software-Anwendungen, um die HR Performance-Indikatoren zu überwachen. Sie führen die Datenanalyse durch, optimieren Prozesse und verbessern die Mitarbeitererfahrung.

 

Inmitten dieser Digitalisierung wird die Verwaltung von Urlaubs- und Fehlzeiten häufig übersehen und ihr selten Priorität eingeräumt. Trotzdem bietet die Digitalisierung dieses zeitaufwändigen und komplexen Prozesses viele Vorteile. Der Einsatz eines speziell dafür vorgesehenen Tools ermöglicht die Überwachung bestimmter KPIs, wie etwa Absentismus.

 

Keeple ist ein Tool, das speziell für die Verwaltung der bezahlten Urlaube von Angestellten abgestellt ist. In seiner sowohl einfachen als auch ergonomischen Art gestattet es den Angestellten, ihr Urlaubskonto in Echtzeit einzusehen, und den Führungskräften die effiziente Verwaltung von Anträgen entsprechend den Bedürfnissen des Teams. Keeple bietet auch verschiedene strategische KPIs, die in der Übersicht überwacht werden können.

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