Congés par anticipation : modalités et principes de gestion

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Les congés payés garantissent une période de vacances annuelle à tous les salariés. Une fois ceux-ci acquis, les collaborateurs sont en droit de demander à en bénéficier de manière anticipée. Néanmoins, pour être effective, cette requête doit être approuvée par l’employeur. Mais quelles sont les règles qui encadrent les congés par anticipation ? Retrouvez nos explications dans cet article.

Congés par anticipation : définition

Un congé par anticipation correspond à un congé payé qu’un salarié choisit de prendre avant la fin d’une certaine période, appelée période de référence d’acquisition, qui commence le 1er juin de l’année N. Plus sommairement, cela signifie que le salarié peut demander à disposer de ses congés payés avant d’en avoir acquis la totalité. Lors d’un congé anticipé, le salarié perçoit son salaire de la même manière que lorsqu’il est en congés payés classique.

Pour rappel, les congés payés s’obtiennent en fonction du travail effectué, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé.

Lire aussi : Code du travail congés payés : ce que dit la Loi en 2023

Les modalités des congés anticipés

De même que les congés payés classiques, les congés par anticipation répondent à des modalités précises, que le salarié et l’entreprise sont contraints de respecter :

  • Un salarié ne peut pas prendre de jours de congés qu’il n’a pas encore acquis: un salarié acquiert des jours de congés dès qu’il a travaillé plus d’un mois dans la même entreprise. Il ne peut donc pas prendre de congés, même anticipés, avant le début du second mois travaillé.
  • Les congés par anticipation sont déduits du nombre total de jours acquis pendant la période de référence: à partir du début de la période de référence, le salarié pourra disposer des congés qu’il a acquis après y avoir soustrait ses congés anticipés.
  • L’employeur peut refuser une demande de congés anticipés à condition que ce refus soit justifié par l’activité de l’entreprise ou l’ordre des départs en congés fixé par l’organisation. A l’inverse, cette dénégation ne peut pas être légitimée par le simple fait que le congé soit pris par anticipation.
 

Bon à savoir : dans le cas où l’employeur accepte la prise de congés par anticipation, il est conseillé de signer un accord écrit qui mentionne la période de congés.

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La législation relative aux congés anticipés

Depuis 2017, la loi concernant la gestion des congés par anticipation a évolué et accorde plus de souplesse aux salariés.

Ainsi, avant le 1er janvier 2017, un nouveau salarié dans l’entreprise devait attendre la fin de la période d’acquisition des congés pour prendre des vacances. La fin de cette période était généralement fixée le 31 mai.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi El Khomri a été appliquée et permet au salarié de prendre ses congés dès qu’il les a acquis, c’est-à-dire aussitôt qu’il commence son deuxième mois de travail. Par exemple, si le salarié intègre l’entreprise le 1er mars, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés et peut demander à les prendre de manière anticipée, dès le 1er avril.

« Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés et de l‘ordre des départs et des règles de fractionnement du congé » (Loi Travail – Article L. 3 141-12 du code du travail) 

Congés par anticipation : quel impact sur l’entreprise ?

Les modalités relatives aux congés par anticipation sont précises et doivent être respectées par les salariés comme par l’employeur. Mais quel impact cela peut-il avoir sur l’entreprise ?

Congés par anticipation : une amélioration de la marque employeur et une alternative en cas de fermeture de l’entreprise

Accorder une prise de congés anticipés à ses salariés présente des avantages pour l’employeur tels que :

  • Une amélioration de la marque employeur: en permettant aux nouveaux collaborateurs de prendre leurs congés dès leur arrivée dans l’entreprise, les congés par anticipation contribuent à bonifier l’image de l’entreprise auprès d’eux et des candidats potentiels.
  • Une alternative en cas de fermeture de l’entreprise: l’entreprise qui souhaite fermer son entreprise (à Noël par exemple) peut proposer aux salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de congés payés au moment de la fermeture, de les convertir en congés anticipés.

Congés par anticipation : un défi lié à leur gestion

S’ils se trouvent plutôt bénéfiques que ce soit pour les salariés et les employeurs, les congés anticipés posent surtout des difficultés aux services RH qui prennent en charge leur gestion. La principale contrainte de cette mission réside dans le suivi des congés acquis, des congés pris et des congés à prendre. Ainsi, les services RH doivent décompter le nombre de congés pris par anticipation du compteur de congés en cours d’acquisition. Une tâche qui peut s’avérer laborieuse, si elle est réalisée manuellement, et d’autant plus ardue depuis l’assouplissement de la législation.

Lire aussi : Planning congés : notre modèle Excel gratuit à télécharger

Pour simplifier ce travail, de plus en plus d’entreprises s’équipent d’un logiciel de gestion des congés et absences qui permet l’automatisation du décompte des jours de congés payés selon l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise. C’est dans cette optique que Keeple a développé une solution qui facilite la gestion des absences et des congés payés pour les organisations. Allègement du travail des RH, gain de temps mais aussi amélioration de l’expérience collaborateur… Keeple offre un espace de centralisation de l’information qui fournit une vision en temps réel du décompte des congés des collaborateurs. Vous souhaitez optimiser la gestion des congés dans votre entreprise ? Découvrez-vite notre offre !

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