Journée de solidarité : les collaborateurs sont-ils obligés de travailler ?

Journée de solidarité
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Mise en place en 2004 suite à l’épisode caniculaire de 2003, la journée de solidarité est un jour de travail supplémentaire pour les employés, non rémunéré, qui permet de financer des actions en faveur des personnes âgées et handicapées. Quelles sont les modalités et la date de la journée de solidarité ? Comment s’applique-t-elle pour les salariés à temps plein, ou à temps partiel ? Quelles différences pour les apprentis et les stagiaires ? Réponses.

La journée de solidarité : définition et fonctionnement

Quand et pourquoi a lieu la journée de solidarité ?

Souvent fixée le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité est un jour de travail supplémentaire qui permet de financer des actions pour l’autonomie des personnes âgées ou des personnes en situation de handicap. Cette journée, de 7 heures de travail non rémunérées et effectuées sur un jour férié, est définie dans l’article L. 3133-7 du Code du travail. L’employeur, de son côté, est redevable de la Contribution solidarité autonomie (CSA), une contribution patronale qui participe au financement des actions mises en place pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

La journée de solidarité a été instaurée en 2004, en réaction à la canicule de l’été 2003 et ses conséquences. Depuis le 16 avril 2008, elle n’est plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, sauf en cas d’absence d’accord collectif qui en détermine la date. Elle peut être organisée n’importe quel jour, à l’exception du dimanche et du 1er mai (jour de la fête du Travail), même si la plupart des entreprises choisissent le lundi de Pentecôte par défaut.

La journée de la solidarité en 3 points :

  • Dans le secteur privé, la date de la journée de solidarité doit être fixée par convention collective ou accord de branche, après avoir consulté les partenaires sociaux ainsi que les délégués du personnel.

 

  • Désormais, la journée de solidarité peut avoir lieu n’importe quel jour de l’année, sauf le dimanche, le 1er mai et, en Alsace-Moselle, les 25 et 26 décembre et le vendredi saint.

 

  • La journée de solidarité peut être fractionnée : les heures correspondant à cette journée (7 heures au total) peuvent être réalisées de manière discontinue.

Quelles sont les modalités ?

En France, la journée de solidarité est obligatoire. Elle s’applique à l’employeur et ses salariés. L’employeur participe en versant mensuellement la Contribution Solidarité Autonomie (CSA) à hauteur de 0,30 % de la masse salariale brute. Collectée par la caisse nationale de l’URSSAF, cette contribution patronale est obligatoire.

Et la rémunération des employés ? La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire annuelle qui n’implique aucune rémunération, ni heures supplémentaires ou contrepartie sous forme de repos. Les collaborateurs peuvent choisir de décompter une journée de RTT ou un jour de congé. Toutefois, ils ne peuvent pas travailler un jour de congé légal ou un jour de repos compensateur pour la journée de solidarité.

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Qui est concerné par la journée de solidarité ?

Salariés à temps plein

Les salariés du secteur privé qui travaillent à temps plein doivent obligatoirement effectuer une journée de solidarité une fois par an.

En cas de changement d’employeur au cours de l’année civile, le salarié n’est pas tenu de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité. Ainsi, si le salarié change d’employeur dans l’année et doit effectuer une seconde journée de solidarité, des dispositions spécifiques sont appliquées pour lui verser une rémunération, en s’appuyant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, et donnant lieu à une contrepartie obligatoire en termes de repos. L’employé peut également refuser d’effectuer cette journée (s’il l’a déjà réalisée, dans l’année, avec son précédent employeur), sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont concernés par la journée de solidarité, mais ils n’ont pas à accomplir le même nombre d’heures que les salariés à temps plein. Le temps de travail pour cette journée est calculé au prorata de la durée de travail contractuelle. Un salarié à mi-temps, par exemple, doit réaliser 3,5 heures de travail pour la journée de solidarité.

En revanche, les heures de travail effectuées au-delà de la limite de 7 heures doivent être normalement rémunérées (ou, pour les salariés à temps partiel, au-delà de la limite des heures proratisées).

Salariés non mensualisés

Les salariés non mensualisés (les travailleurs saisonniers, les travailleurs temporaires, les intermittents ou les travailleurs à domicile) doivent aussi effectuer une journée de solidarité. Cependant, ils sont rémunérés au taux normalement appliqué pour les heures de travail réalisées durant cette journée.

Lorsque la date de la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé, les majorations de salaire ou les repos compensateurs prévus pour les jours fériés dans la convention ou l’accord collectif de l’entreprise ne s’appliquent pas.

Stagiaires et apprentis

Les stagiaires ne touchant pas de rémunération, mais des gratifications, ne sont pas considérés comme des salariés. Ils ne sont donc pas soumis au Code du travail ni à la journée de solidarité.

Comme les stagiaires, les apprentis et les alternants ne sont pas soumis à la journée de solidarité. De la même manière, les employeurs n’ont pas à verser la CSA pour les personnes en contrat d’apprentissage ou d’alternance.

Bon à savoir : lorsque l’employé est en arrêt maladie au moment de la journée de solidarité, l’employeur ne peut pas exiger qu’il récupère cette journée.

Journée de la solidarité : quelle gestion côté RH ?

Il n’est pas une obligation légale de faire figurer la journée de solidarité sur la feuille de paie. Toutefois, il est important d’en connaître toutes les spécificités et les modalités qui s’appliquent à chaque collaborateur selon son statut au sein de l’entreprise. Ce qui peut représenter une charge mentale supplémentaire pour les responsables RH.

C’est pourquoi il peut être intéressant d’équiper son service RH d’un logiciel de gestion de congés, qui prendra automatiquement en compte toutes les réglementations entourant l’épineuse question des congés. En tant que logiciel SIRH complet, Keeple est à même de faciliter la gestion RH à tous les étages de l’entreprise. Son ergonomie, sa transparence et son tableau de bord intuitif le rendent accessible pour une prise en main rapide et sans effort. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous !

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