L’année 2026 va apporter son lot de changement pour les services RH. Entre l’arrivée de nouvelles normes européennes, l’ajustement de certaines déclarations sociales et le renforcement de plusieurs obligations légales, les équipes devront suivre de près un calendrier dense pour rester en conformité. Transparence salariale, paie, DSN, congés parentaux… Voici un tour d’horizon clair et complet des obligations RH 2026 à connaître pour aborder 2026 en toute tranquillité.
1. Transparence salariale et rémunération : les nouvelles exigences
La directive européenne entre en vigueur
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en mai 2023, doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Cette réglementation vise à réduire les écarts salariaux entre femmes et hommes et impose de nouvelles obligations aux employeurs français.
Les obligations pour les entreprises
Les entreprises de 100 salariés et plus devront communiquer les fourchettes de rémunération dans leurs offres d’emploi, informer les salariés sur les critères utilisés pour fixer les salaires, et justifier les écarts entre collaborateurs occupant des postes de valeur égale. Ces obligations concerneront les entreprises de 50 salariés et plus à partir de 2031.
Les données devront être ventilées par catégories d’emploi, niveaux hiérarchiques et types de contrats. Cette transparence implique également de réaliser des rapports périodiques sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Les sanctions prévues
Les sanctions devront être effectives, proportionnées et dissuasives, avec des mesures plus graves en cas de violation répétée. Les entreprises qui ne respecteront pas ces nouvelles obligations RH s’exposent donc à des risques financiers et réputationnels significatifs.
2. Paie et cotisations sociales : ce qui change en 2026
La réforme de la réduction générale de cotisations patronales
Le décret du 4 septembre 2025 introduit la réduction générale dégressive unique (RGDU) qui remplace l’ancienne réduction Fillon. Cette réforme apporte plusieurs changements majeurs pour la gestion de la paie.
À partir de 2026, les employeurs ne bénéficieront plus des taux réduits d’assurance maladie et d’allocations familiales dans le régime de droit commun, et le seuil de la réduction sera porté à 3 SMIC contre 1,6 SMIC auparavant. Un seuil minimal d’exonération de 2% est également introduit.
Les heures supplémentaires défiscalisées
Les heures supplémentaires bénéficieront d’une exonération totale de cotisations salariales sans plafond, et la déduction forfaitaire de cotisations patronales sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.
Les impacts sur vos équipes paie
Les équipes RH devront maîtriser ces nouvelles règles de calcul et actualiser leurs outils de paie dès janvier 2026. La formule de calcul intègre désormais un paramètre de puissance visant à adoucir la dégressivité, ce qui nécessite une adaptation technique de vos logiciels. Pour aller plus loin sur ces changements opérationnels, consultez notre article dédié : “Évolution paie 2026, les nouveautés à intégrer dès janvier”.
3. DSN : les obligations déclaratives renforcées
La DSN de substitution, une révolution pour 2026
À partir de mai 2026, l’URSSAF pourra corriger automatiquement certaines erreurs déclaratives via la DSN de substitution, principalement celles affectant les droits à la retraite de base et complémentaire. Ce dispositif change fondamentalement la relation entre l’entreprise et l’administration sociale.
Le calendrier à respecter
Dès mars 2026, vous recevrez un compte-rendu métier consolidé listant toutes les anomalies non corrigées de l’année précédente. Si aucune correction n’est apportée dans les délais, l’URSSAF générera automatiquement entre mai et juin 2026 une DSN corrigée qui remplacera définitivement la vôtre.
La DPAE intégrée à la DSN
À partir de 2027, les employeurs pourront effectuer la déclaration préalable à l’embauche directement via la DSN grâce au nouveau signalement « Déclaration Préalable à l’Embauche ». Cette simplification administrative nécessite toutefois une adaptation de vos outils de paie.
Les points de vigilance
Pour éviter les rejets de DSN et les corrections automatiques non souhaitées, vous devrez mettre en place un suivi rigoureux des anomalies et adopter une gestion proactive de la qualité de vos données. La mise en conformité avec ces obligations sociales nécessite des outils SIRH à jour et des équipes formées aux nouvelles pratiques.
4. Congé parental : les droits élargis des salariés
Le nouveau congé de naissance
Si le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 est définitivement adopté, les parents accueillant un enfant à compter du 1er janvier 2026 pourront bénéficier d’un nouveau congé de naissance, plus court et mieux rémunéré que le congé parental classique. Cette mesure représente une avancée sociale majeure pour les familles.
Les modalités pratiques
Ce congé offrira jusqu’à deux mois supplémentaires à chacun des parents après la naissance, avec une indemnisation prévue à hauteur de 70% du salaire net le premier mois et 60% le deuxième. Les parents pourront choisir de le prendre simultanément ou en alternance, offrant une flexibilité bienvenue. Le congé parental classique restera en place en parallèle.
L'impact sur la gestion RH
Cette nouvelle obligation employeur nécessite d’adapter vos processus de gestion des absences et de former vos managers à accompagner ces nouvelles modalités de congé. Vous devrez également anticiper l’organisation du travail pour gérer ces absences potentiellement plus longues.
5. Adapter vos process RH pour rester conforme
Cartographier vos données RH
La conformité réglementaire repose sur des données RH de qualité, vous devez donc cartographier l’ensemble de vos données salariales et vous assurer de leur fiabilité. C’est le socle indispensable pour répondre aux nouvelles obligations RH 2026.
Former vos équipes
Formez vos collaborateurs RH aux nouvelles réglementations, mais aussi vos managers qui devront justifier leurs décisions salariales. Organisez des sessions de sensibilisation pour créer une culture de la transparence et de l’équité salariale dans votre organisation.
S'équiper des bons outils
Face à ces multiples obligations, la question se pose : vos logiciels RH actuels permettent-ils de générer les rapports exigés par les nouvelles réglementations ? Vos processus de recrutement intègrent-ils la communication des fourchettes salariales ?
Un SIRH performant doit permettre d’automatiser la production des rapports réglementaires obligatoires et de suivre en temps réel l’état de conformité de votre entreprise. Keeple facilite justement cette transition grâce à une gestion intégrée qui suit automatiquement les évolutions légales et simplifie le pilotage de votre mise en conformité RH.
Ce type de solution permet à vos équipes de se concentrer sur leur valeur ajoutée plutôt que sur la veille administrative chronophage. Pour éviter les mauvaises surprises en fin d’année, consultez notre guide sur comment réussir la transition vers les nouvelles réglementations RH en 2026.
Anticiper les contrôles
Les nouvelles obligations RH 2026 s’accompagnent d’un renforcement des contrôles. Pour sécuriser votre gestion sociale, consultez notre checklist de contrôle URSSAF qui vous aidera à identifier les points de vigilance et à préparer sereinement d’éventuels contrôles.
Anticipez dès maintenant pour aborder 2026 sereinement
Les obligations RH de 2026 peuvent paraître exigeantes, mais elles offrent aussi l’occasion de faire évoluer vos pratiques. Bien mise en place, la transparence salariale devient un véritable atout pour attirer et fidéliser les talents, renforcer la confiance interne et améliorer votre marque employeur.
Les organisations qui prennent de l’avance sur ces réformes auront clairement une longueur d’avance. En revoyant vos processus, en accompagnant vos équipes et en vous dotant des bons outils, ces nouvelles obligations peuvent devenir un moteur de performance RH plutôt qu’une contrainte.
Ne repoussez pas la mise en conformité : elle demande de l’anticipation et un minimum de préparation. Et si vous envisagez de changer d’outil RH en fin d’année, rassurez-vous : avec une organisation solide, c’est tout à fait réalisable.
