Le turnover est aujourd’hui un indicateur de plus en plus surveillé par les directions des ressources humaines. Et pour cause : près de 40 % des CDI sont rompus dans la première année suivant l’embauche, et 41 % des employeurs déclarent avoir constaté une hausse du turnover en 2024.
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi et de difficultés de recrutement persistantes, la capacité d’une entreprise à stabiliser ses équipes est devenue un véritable enjeu de pilotage RH.
Un certain niveau de rotation du personnel reste normal. En revanche, lorsque les départs se multiplient ou concernent des profils clés, cela révèle souvent des dysfonctionnements plus profonds dans l’organisation, le management ou le parcours collaborateur. Au-delà des coûts directs de recrutement et de formation, un turnover élevé fragilise la continuité des activités, la transmission des compétences et la cohésion des équipes.
Réduire le turnover ne repose pas sur une action isolée ou sur des mesures ponctuelles. Il s’agit avant tout d’une démarche structurée, qui combine observation, analyse et amélioration continue des pratiques RH.
Le turnover : de quoi parle-t-on exactement ?
Le turnover correspond au taux de rotation des salariés sur une période donnée. Il permet d’évaluer la stabilité des effectifs et constitue un indicateur précieux pour apprécier la qualité du fonctionnement interne d’une organisation.
On distingue généralement le turnover “naturel” ou maîtrisé (fins de contrat, départs à la retraite, mobilités internes) du turnover subi, qui concerne les démissions non anticipées ou les ruptures prématurées de collaboration. C’est ce second type de turnover qui doit alerter, car il traduit souvent un problème d’adéquation entre l’entreprise et ses collaborateurs.
Pris isolément, un chiffre de turnover ne suffit pas. Il doit être analysé dans le temps, par service, par typologie de poste ou par ancienneté. Cette lecture fine est indispensable pour identifier les zones de fragilité et prioriser les actions. À ce titre, s’appuyer sur des tableaux de bord RH et sur des indicateurs structurés, comme ceux présentés dans l’article de Keeple sur les 15 indicateurs de performance RH à suivre.
Pourquoi il est important de réduire le turnover ?
Un turnover élevé a d’abord un impact économique direct. Chaque départ génère des coûts de recrutement, de formation et de montée en compétence. Mais les effets indirects sont souvent plus difficiles à mesurer : désorganisation des équipes, perte de savoir-faire, baisse temporaire de productivité ou surcharge de travail pour les collaborateurs en place.
Sur le plan humain, une rotation excessive nuit à la stabilité des collectifs de travail et fragilise le climat social. Elle peut aussi installer un sentiment d’incertitude durable, peu propice à l’engagement des employés et à l’investissement dans les projets de l’entreprise.
Enfin, le turnover est un signal fort envoyé à l’extérieur. À long terme, il impacte l’image employeur et complique les recrutements, notamment sur les métiers en tension. La fidélisation des collaborateurs devient alors un enjeu central de compétitivité et d’attractivité.
Cette réalité est d’autant plus préoccupante que le phénomène s’inscrit dans la durée. Lorsqu’une part importante des recrutements échoue dès la première année, c’est toute la chaîne RH qui se retrouve sous tension : recrutement en continu, intégration à répétition, équipes instables et managers sursollicités.
Quelles sont les principales causes du turnover ?
Dans la majorité des cas, les départs ne sont pas liés à une seule raison, mais à une accumulation de facteurs. Comprendre ces causes est indispensable pour mettre en place une stratégie efficace de fidélisation des collaborateurs.
- Décalage entre les attentes du salarié et la réalité du poste (recrutement mal ciblé, fiche de poste imprécise, promesse employeur trop éloignée du quotidien).
- Intégration bâclée (mauvais onboarding).
- Manque de reconnaissance (travail non valorisé, efforts non vus, compétences sous-utilisées).
- Absence de perspectives d’évolution (pas de progression, de montée en compétences ou de mobilité interne).
- Problèmes liés au management et aux conditions de travail (manque de communication, mauvaise organisation, charge de travail mal répartie) ou un climat social tendu peuvent rapidement pousser les salariés à envisager un départ, même s’ils appréciaient initialement leur poste.
Le désengagement des employés est souvent le résultat visible de tous ces facteurs combinés. Il s’installe progressivement, parfois de manière silencieuse, jusqu’à aboutir à une décision de départ qui peut sembler soudaine, mais qui est en réalité le fruit d’un malaise plus ancien.
5 leviers pour réduire le turnover
Passons maintenant aux actions que les entreprises peuvent mettre en place. La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas nécessaire de tout transformer pour réduire le turnover. Quelques leviers bien choisis peuvent déjà produire des bons effets.
1. Mieux recruter et mieux aligner les attentes
Réduire le turnover commence dès le recrutement. Il est essentiel de s’assurer que le poste, l’environnement de travail et la culture de l’entreprise sont présentés de manière honnête et réaliste. Plus les attentes sont claires des deux côtés, moins le risque de déception est élevé.
Prendre le temps de mieux qualifier les besoins, d’impliquer les équipes dans le processus de recrutement et de vérifier l’adéquation entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise permet de poser des bases beaucoup plus solides. Un recrutement réussi est souvent le premier pas vers une fidélisation durable.
À ce sujet, découvrez notre article sur le recrutement et la fidélisation des salariés.
2. Mettre en place un onboarding efficace
L’onboarding ne doit pas être laissé à l’improvisation. Un parcours d’intégration formalisé, avec des étapes claires et des points de suivi, facilite la prise de poste et renforce le sentiment d’appartenance dès les premières semaines.
3. Travailler l’engagement des employés au quotidien
L’engagement ne se décrète pas, il se mesure et s’entretient. Clarifier les objectifs, organiser des temps d’échange réguliers, structurer les entretiens et valoriser les contributions individuelles font partie des fondamentaux d’un management durable.
4. Développer et soigner sa marque employeur
La marque employeur ne sert pas uniquement à attirer de nouveaux talents. Elle joue aussi un rôle central dans la rétention des équipes en place. Une entreprise qui incarne des valeurs claires, qui prend soin de ses collaborateurs et qui offre un cadre de travail cohérent avec ses discours renforce naturellement le sentiment d’appartenance.
Cela passe par des actions concrètes : amélioration des conditions de travail, attention portée à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, transparence dans la communication, mais aussi valorisation de la vie interne de l’entreprise. Une marque employeur forte contribue directement à réduire le turnover en donnant envie aux salariés de rester et de s’investir sur le long terme.
5. Piloter la stratégie RH avec les bons indicateurs de turnover
La maîtrise du turnover passe par une approche factuelle. Analyser les départs, identifier les tendances et mesurer l’impact des actions mises en place permet d’inscrire la politique RH dans une logique d’amélioration continue plutôt que dans une succession de mesures correctives.
Mesurer pour mieux agir
La réduction du turnover s’inscrit dans une démarche globale de pilotage des ressources humaines. Les indicateurs RH ne servent pas uniquement à produire des reportings, mais à éclairer les décisions, prioriser les actions et objectiver les résultats obtenus.
Disposer d’outils de suivi fiables permet aux équipes RH et aux managers de mieux anticiper les risques et de renforcer la cohérence des politiques mises en œuvre.
Réduire le turnover, un défi à portée de main
Réduire le turnover n’est pas une mission impossible, ni un projet réservé aux grandes entreprises. En agissant sur quelques leviers essentiels comme le recrutement, l’intégration, l’engagement des employés, la marque employeur et le suivi des indicateurs de turnover, il est possible d’améliorer durablement la stabilité des équipes.
Au-delà des chiffres, c’est toute la dynamique interne de l’entreprise qui en bénéficie : un meilleur climat social, plus de continuité dans les projets et une performance renforcée sur le long terme.
