Congés payés : le guide ultime pour connaître ses droits

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Vous avez parfois l’impression de mal connaître vos droits en matière de congés payés ? Ce guide devrait vous éclairer. Créés en 1936, les congés payés font partie des droits fondamentaux de tous les salariés. Au fil des décennies, la législation à ce sujet a évolué et a rendu parfois complexes certains modes de calcul ou d’attribution.

Retrouvez dans ce guide tout ce qu’il faut savoir sur les congés payés pour faire valoir vos droits auprès de votre employeur.

Congés payés : les conditions d’attribution

Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés, quel que soit son contrat (CDI, CDD, contrat d’intérim ou alternance), son ancienneté ou son temps de travail (temps plein ou partiel). Ainsi, dès son embauche, un salarié peut bénéficier de jours de congés payés.

Le nombre total de jours de congés payés par an s’élève à 5 semaines soit 30 jours ouvrables (du lundi au samedi) ou 25 jours ouvrés.

Acquisition congés payés : comment le nombre de jours de congés payés est-il calculé ?

L’article L3141-3 du Code du travail définit l’acquisition des jours de congé comme suit :

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

 

L’acquisition de ces congés se fait durant une période dite de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Cette période de référence peut néanmoins varier selon la convention collective ou l’accord d’entreprise.

À noter que d’autres types de congés peuvent venir s’ajouter aux 30 jours de congés payés : congé maternité, paternité, proche aidant, etc.

Quand et comment prendre mes congés ? Sont-ils toujours imposés par l’employeur ?

Une période de congé obligatoire

Selon les entreprises, il est possible de prendre des congés toute ou une partie de l’année. Le Code du travail définit une période obligatoire de prise des congés allant du 1er mai au 31 octobre. Les salariés ont donc droit à, au moins, 12 jours consécutifs de congés durant cette période.

Un salarié qui n’a pas pris l’intégralité de son congé principal (soit 24 jours) entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congé supplémentaires, dits jours de fractionnement, à compter du 1er novembre.

À l’exception des contrats de vendanges, le salarié n’a pas le droit de travailler durant ses congés.

Un accord préalable de l’employeur

Les dates de congé peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou être imposées par l’employeur, après avis du Comité social et économique (CSE).

Deux solutions sont possibles :

  • Le salarié adresse sa demande de congé à son employeur qui peut l’accepter ou la refuser.
  • L’employeur impose au salarié des jours de congé, jusqu’à 5 semaines consécutives, notamment en cas de fermeture de l’entreprise.

Dans tous les cas, la décision de l’employeur doit faire l’objet d’une communication au salarié au moins 1 mois avant la date de début du congé.

En cas de fermeture imposée aux salariés, cette dernière ne peut pas dépasser 24 jours consécutifs. L’employeur doit consulter le CE et, si la fermeture n’est pas fixée par une convention ou un accord collectif, les délégués du personnel.

Si un salarié nouvellement arrivé dans l’entreprise n’a pas acquis assez de jours de congé pour couvrir la période de fermeture, il peut percevoir de Pôle Emploi une indemnité journalière.

Selon l’article L3141-29 du Code du travail, en cas de fermeture de l’établissement dépassant la durée des congés légaux, l’employeur doit verser à chaque salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés.

Un ordre des départs défini par plusieurs critères

L’employeur doit également prendre en compte un certain nombre de critères pour déterminer l’ordre des départs des salariés. :

  • Situation familiale des salariés (dont présence de personnes dépendantes),
  • Durée de service chez l’employeur,
  • Activité chez un ou plusieurs employeurs.

Certains critères peuvent s’ajouter en fonction des accords d’entreprise ou des conventions collectives.

Comment choisir la bonne solution de gestion des congés et des absences
Guide pratique à télécharger

Comment calculer mes indemnités de congés payés ?

Il faut tout d’abord noter que les indemnités de congés payés ne prennent pas en compte tous les éléments de la rémunération du salarié. Parmi ceux pris en compte dans le calcul des indemnités figurent :

  • Le salaire de base,
  • La majoration de salaire,
  • Les indemnités de congés payés de l’année précédente,
  • La prime d’ancienneté,
  • La prime d’assiduité,
  • La prime d’astreinte,
  • Les commissions (pour les commerciaux),
  • La prime d’expatriation,
  • Les avantages en nature,
  • Le 13emois, etc.

 

Il existe deux manières de calculer l’indemnité :

  • La méthode du dixième: l’indemnité équivaut à 1/10 e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
  • La méthode du maintien de salaire: elle est égale à la rémunération perçue par le salarié s’il avait continué à travailler.

C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui est retenu pour établir le montant des indemnités.

Rien de tel qu’un exemple concret pour illustrer ces méthodes de calcul.

Un salarié perçoit sur l’année 23 940 euros brut par an, soit 1995 euros par mois. Le salarié souhaite prendre 2 semaines de congé, soit 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés.

23 940/10 = 2394 euros pour une durée de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.

Si le salarié doit percevoir l’indemnité sur 12 jours, il faudra procéder de la manière suivante :

2394 x (12/30) = 957,6 euros pour 12 jours ouvrables.

2394 x (10/30) = 798 euros pour 10 jours ouvrés.
Méthode du dixième
Salaire mensuel brut x heures de travail indemnisées/nombre d’heures de travail total dans le mois.

On calcule le nombre d’heures travaillées et non travaillées dans le mois.

On prend également en compte le nombre d’heures dans une journée de travail (ex. 7) et le nombre de jours ouvrés dans le mois (ex. 21). On compte alors 147 heures de travail dans le mois.

Le salarié souhaite prendre 10 jours ouvrés, ce qui représente 7x10 = 70 heures de travail indemnisées.

Le calcul sera donc : 1995 x 70/147 = 950 euros
Méthode du maintien de salaire

On retiendra donc la méthode du maintien de salaire pour le calcul des indemnités de congés payés.

Que se passe-t-il si je n’ai pas pris tous mes congés ?

Les congés payés non pris par le salarié en CDI sont considérés comme perdus. En effet, le Code du travail ne prévoit pas de paiement des congés payés non pris par le salarié. Néanmoins, cela peut faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’entreprise. Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés à cause de son employeur, celui-ci devra l’indemniser.

En théorie, les congés ne peuvent pas non plus être reportés. Mais là encore, un accord avec l’entreprise ou l’employeur peut être possible.

En revanche pour les salariés en CDD ou en contrat d’intérim, il est possible de se faire payer les congés non pris, sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Congés payés non pris et rupture de contrat : comment ça marche ?

Dans le cas où le salarié n’a pas pris l’intégralité de ses jours de congés payés avant la fin de son contrat, les jours restants sont également payés.

Cela concerne tous les motifs de rupture du contrat de travail, y compris le licenciement pour faute lourde. En effet, avant 2016, le salarié licencié pour faute lourde perdait automatiquement son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (cf. article L3141-26 du Code du travail).

Dans une décision rendue le 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a tranché en faveur des salariés et a considéré que les employés licenciés pour faute lourde pouvaient conserver le droit aux indemnités compensatrices de congés payés.

Congés payés et arrêt maladie : ce qu’il faut savoir

Les congés maladie peuvent impacter le calcul des congés payés. Plusieurs cas sont possibles :

Maladie non liée à l’activité professionnelle : que la maladie ait lieu avant ou pendant la prise des congés payés, le salarié bénéficie d’un report de ces derniers à partir de la date de reprise du travail. Cependant, durant son arrêt, il n’acquiert pas de droit à des congés payés, sauf en cas de disposition conventionnelle particulière.

  • Maladie professionnelle et accident du travail :

avant ou pendant la prise des congés, le salarié malade bénéficie d’un report de ses congés payés. La période d’arrêt entre également dans les calculs des droits aux congés payés.

Il peut être parfois difficile de s’y retrouver et de connaître ses droits en matière de congés payés. Sachez qu’il existe aussi des solutions pour gagner en visibilité. C’est ce que propose, par exemple, Keeple, une solution RH qui permet une meilleure gestion des congés payés pour les salariés et l’entreprise. Vous allez enfin comprendre à quoi vous avez droit !

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