Dans dix ans, une partie de vos experts les plus précieux aura quitté l’entreprise. Avec eux partiront des savoir-faire que personne n’a pris le temps de transmettre. Ce scénario, beaucoup de DRH le voient venir sans toujours savoir par où commencer. Le vieillissement de la population active, le recul de l’âge de départ à la retraite et la loi du 24 octobre 2025 placent désormais l’emploi des seniors au cœur des priorités RH. Et si, plutôt qu’une contrainte de plus, ce sujet devenait une occasion de repenser la gestion des talents ? Tour d’horizon des leviers à activer, quelle que soit la taille de votre entreprise.
Un enjeu démographique devenu une obligation légale
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Le taux d’emploi des 55-64 ans atteint 60,4 % en France, son plus haut niveau depuis 1975, mais reste nettement inférieur à la moyenne européenne de 65,2 %, loin derrière la Suède ou l’Allemagne qui dépassent les 75 %. Dans le même temps, l’enquête ANDRH menée avec Les Entreprises s’engagent et le ministère du Travail révèle que 35 % des effectifs des entreprises interrogées ont 50 ans et plus. Autrement dit, plus d’un tiers des collaborateurs sont concernés, alors que seuls 26 % des DRH déclarent disposer d’outils dédiés au maintien en emploi des seniors.
Le législateur a décidé d’accélérer le mouvement. La loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés introduit plusieurs nouveautés majeures :
- Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un CDI expérimental destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (57 ans selon les accords de branche), assorti d’une exonération de contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite.
- La refonte des entretiens professionnels, qui deviennent des entretiens de parcours professionnel, avec deux rendez-vous clés : un examen de mi-carrière autour de 45 ans et un entretien de fin de carrière avant les 60 ans du salarié.
- Une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés dans les branches et les entreprises d’au moins 300 salariés, portant sur le recrutement, le maintien en emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences.
- Un accès facilité à la retraite progressive dès 60 ans, l’employeur devant désormais motiver précisément tout refus de passage à temps partiel.
Ces obligations s’ajoutent à un agenda réglementaire déjà chargé. Pour garder une vue d’ensemble, consultez notre récapitulatif des obligations RH 2026. Mais réduire le maintien en emploi des seniors à une question de conformité serait passer à côté de l’essentiel : les leviers RH existent, et ils profitent à toute l’organisation.
Levier 1 : un recrutement inclusif, sans a priori d’âge
Tout commence à l’embauche. Un CV mentionnant trente ans d’expérience a encore trop souvent moins de chances d’obtenir un entretien qu’un profil junior à compétences égales. Pour y remédier, plusieurs pratiques ont fait leurs preuves : rédiger des offres d’emploi neutres quant à l’âge, former les recruteurs aux biais de sélection, valoriser les compétences plutôt que les diplômes obtenus il y a vingt ans, et objectiver les critères d’évaluation à chaque étape du processus.
Le CVE offre par ailleurs un cadre sécurisant pour recruter des profils expérimentés au chômage, une population particulièrement touchée par le chômage de longue durée. Les entreprises qui s’en saisissent élargissent leur vivier de candidats sur des métiers en tension, là où leurs concurrents se privent d’un tiers du marché du travail. Le recrutement est ainsi la première brique d’une politique d’emploi des seniors cohérente.
Levier 2 : la formation continue, à tout âge
C’est le levier numéro un identifié par les DRH dans l’enquête ANDRH. Et pourtant, l’accès à la formation diminue avec l’âge : passé 50 ans, les salariés sont moins souvent inscrits aux parcours de développement. Ce calcul est doublement erroné. D’abord parce qu’un salarié de 52 ans a encore une douzaine d’années de carrière devant lui. Ensuite parce que le maintien en emploi passe précisément par l’actualisation régulière des compétences, notamment numériques.
Concrètement : intégrer systématiquement les plus de 50 ans dans les plans de formation, proposer des parcours de reconversion interne, et mobiliser les nouveaux dispositifs de reconversion créés par la loi de 2025, qui unifient les anciens mécanismes Transco et Pro-A avec un cofinancement possible par le CPF.
Levier 3 : entretiens de carrière et mobilité interne
Le maintien en emploi des seniors se joue bien avant 55 ans. L’examen de mi-carrière instauré par la loi en fait un moment charnière : c’est à 45 ans qu’il faut ouvrir la discussion sur la seconde partie de carrière, les souhaits d’évolution, les besoins de formation et les éventuelles contraintes de santé. Attendre l’entretien de fin de carrière pour aborder ces sujets, c’est agir quinze ans trop tard.
Ces entretiens de carrière ne produisent de la valeur que s’ils débouchent sur des actions : mobilité interne vers des postes moins exposés physiquement, évolution vers des fonctions de tutorat ou d’expertise, projets transverses qui relancent la motivation. Le suivi des compétences dans le temps est ici déterminant, comme nous l’expliquions dans notre article sur l’après entretien annuel : une évaluation qui ne nourrit pas de plan d’action reste un rituel administratif.
Levier 4 : prévenir l’usure professionnelle
Un salarié qui quitte prématurément l’emploi le fait rarement par choix. Troubles musculosquelettiques, charge mentale, horaires décalés : l’usure professionnelle s’installe sur des années et finit par rendre le poste intenable. La prévention est donc un pilier du maintien en emploi des seniors. Elle passe par l’ergonomie des postes, l’adaptation des rythmes de travail, la rotation sur les tâches les plus pénibles et un dialogue régulier avec la médecine du travail. Ces actions rejoignent une politique plus large de qualité de vie et des conditions de travail, dont les seniors sont souvent les premiers bénéficiaires, mais jamais les seuls : un poste aménagé pour un collaborateur de 58 ans est aussi plus sûr pour celui de 30 ans.
Levier 5 : aménager les fins de carrière
L’aménagement des fins de carrière est le dernier maillon du maintien en emploi, et la loi de 2025 vient consolider tout un éventail de solutions. La retraite progressive permet de réduire son temps de travail dès 60 ans tout en percevant une partie de sa pension. Le temps partiel de fin de carrière peut désormais être financé en mobilisant par anticipation l’indemnité de départ à la retraite, si un accord collectif le prévoit. Le mécénat de compétences, le tutorat ou le mentorat offrent quant à eux une transition valorisante : le salarié lève progressivement le pied tout en transmettant son savoir-faire.
Cette transmission des compétences est sans doute le bénéfice le plus stratégique de toute la démarche. Chaque départ non préparé emporte avec lui des connaissances métier, des relations clients, des réflexes acquis en vingt ou trente ans. Organiser des binômes intergénérationnels, documenter les savoir-faire critiques et confier des missions de tutorat aux collaborateurs expérimentés sécurise le capital de compétences de l’entreprise.
Et l’âgisme dans tout ça ?
Aucun de ces leviers RH en faveur de l’emploi des seniors ne fonctionnera si les stéréotypes persistent. « Moins adaptables », « réfractaires au numérique », « trop chers », « bientôt partis » : ces idées reçues résistent aux faits. Les études montrent au contraire que les salariés expérimentés affichent une fidélité supérieure, un absentéisme souvent moindre et une capacité d’apprentissage intacte lorsque la formation leur est réellement proposée.
Lutter contre l’âgisme relève d’un travail de fond : sensibiliser les managers et les recruteurs, bannir les critères d’âge implicites dans les décisions de promotion, suivre des indicateurs par tranche d’âge (recrutement, formation, mobilité, augmentations) et communiquer sur les parcours de seniors qui réussissent en interne. Ce que l’on mesure finit par changer.
Elles l’ont fait : quatre entreprises inspirantes
Plusieurs grands groupes montrent la voie, chacun avec son angle. AXA a développé des dispositifs d’aménagement des fins de carrière combinant temps partiel aidé et mécénat de compétences. Schneider Electric mise sur la transmission intergénérationnelle, avec des programmes de mentorat qui font travailler ensemble jeunes recrues et collaborateurs expérimentés. Adecco s’est engagé sur le recrutement inclusif des seniors, en travaillant sur ses processus de sélection et le retour à l’emploi des plus de 50 ans. L’Oréal, enfin, a structuré une politique intergénérationnelle qui couvre l’ensemble du parcours, du recrutement à la préparation de la retraite.
Nul besoin d’être un groupe du CAC 40 pour agir. Une PME peut commencer par trois actions simples : cartographier la pyramide des âges et les savoir-faire critiques, systématiser les entretiens de carrière à partir de 45 ans, et mettre en place un premier binôme de tutorat sur un métier clé. L’essentiel est d’ancrer le maintien en emploi des seniors dans le pilotage RH plutôt que de le traiter au cas par cas, dans l’urgence d’un départ annoncé.
Ce qu’il faut retenir
L’emploi des seniors n’est plus un sujet périphérique. La démographie le rend incontournable, la loi de 2025 le rend obligatoire et la guerre des talents le rend stratégique. Recrutement inclusif, formation continue, mobilité interne, prévention de l’usure professionnelle, aménagement des fins de carrière : les leviers sont connus, documentés et accessibles à toutes les tailles d’entreprise. Les RH qui s’en emparent dès maintenant transforment une obligation en avantage compétitif et redonnent au passage tout son sens à une conviction simple : l’expérience est un actif, pas une charge.
