Jour de fractionnement : définition, règles et calcul

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En 1973, avant la 5ème semaine de congés payés, les jours de fractionnement sont mis en place. Ce congé supplémentaire est destiné aux salariés qui n’ont pu, ou souhaité, poser l’intégralité de leur congé principal pendant la période estivale.

Si les jours de fractionnement s’appliquent en théorie à tous les salariés, les conditions d’obtention de ces jours supplémentaires peuvent être perçues comme complexes, autant pour les employés que pour les responsables RH.

Voici tout ce qu’il faut savoir sur ces jours de fractionnement et comment les appliquer.

Jour de fractionnement : définition

Actuellement, et depuis 1982, la durée de congé légale est de 5 semaines soit 30 jours ouvrables. La période de prise des congés comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période, il est possible de prendre jusqu’à 24 jours de congés (fractionnés ou non).

Les jours de fractionnement sont des jours supplémentaires pouvant être accordés aux salariés n’ayant pas pris l’ensemble de leur congé principal (soit 24 jours) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tout comme les congés payés, les jours de fractionnement concernent l’ensemble des salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD ou intérim), leur ancienneté ou encore leur temps de travail (temps plein ou partiel).

Comment calculer les congés de fractionnement ?

Droit du travail : règle des journées de fractionnement

  • Période du 1er mai au 31 octobre

Dans l’article L223-8 du Code du travail, le législateur précise les conditions de prise de congés sur cette période :

« Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. »

Un congé peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié, à condition que l’une des fractions soit de « 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ».

Il est donc tout à fait possible pour le salarié, dans la mesure où son employeur est d’accord, de ne pas prendre l’intégralité des 24 jours qui constituent le congé principal.

  • Période du 1er novembre au 30 avril

Des jours de fractionnement peuvent être accordés au salarié à compter du 1er novembre selon certaines conditions :

  • Avoir acquis au moins 15 jours de congés payés au 1er mai.
  • Avoir posé au moins 12 jours ouvrables et continus dans la période du 1er mai au 31 octobre.
  • Disposer, au 1er novembre, d’au moins 3 jours de congés sur 24.

Comment avoir droit à un ou deux jours de fractionnement ?

Concernant le calcul des jours de fractionnement, l’article L223-8 du Code du travail précise :

« Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu’il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. »

Pour résumer, le salarié bénéficie de :

  • 1 jour de fractionnement s’il prend 3 à 5 jours de congés payés dans la période allant du 1er novembre au 30 avril.
  • 2 jours de fractionnement s’il prend au moins 6 jours de congés payés dans la période allant du 1er novembre au 30 avril.

Attention néanmoins. La 5ème semaine de congés payés n’est pas prise en compte dans ce calcul. Les jours pris par le salarié doivent donc s’inscrire dans les 24 jours de congés principaux.

Exemples :

  1. Monsieur Dupont a pris 12 jours de congés payés en août. Il souhaite prendre de nouveau 12 jours au mois de janvier suivant. Il bénéficie donc de 2 jours de fractionnement.
  2. Madame Durand a pris 12 jours de congés payés en juillet et 7 jours en août. Elle souhaite prendre 5 jours de congés en décembre. Elle bénéficie donc d’un jour supplémentaire.
  3. Renaud a pris 5 jours de congé au mois de mai et 18 jours au mois d’août. Il ne lui reste donc qu’un seul jour de congés payés sur les 24 entrant dans le calcul. Il ne bénéficie donc pas de jour de fractionnement au 1er novembre.

Est-ce que les jours de fractionnement sont obligatoires ?

Les jours de fractionnement font partie des droits aux congés payés pour tous les salariés. Néanmoins, ces derniers peuvent y renoncer :

  • à titre collectif, via les accords d’entreprise, les conventions et les accords de branche.
  • à titre individuel (article L3141-23 du Code du travail), via un accord écrit du salarié.

S’il n’est pas fait mention des jours de fractionnements dans les conventions et accords, ils s’appliquent pour tous les salariés.

Congés payés, jours de fractionnement et bulletin de paie

Comment informer les salariés de leurs droits aux jours de fractionnement ?

Au même titre que les congés payés, les jours de fractionnement doivent être mentionnés sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à ce dernier. Les jours de fractionnement sont généralement indiqués, comme tels, sur le bulletin de paie du mois de novembre. Ils s’ajoutent alors au solde de congés payés du salarié.

Les jours de fractionnement en cas de départ d’un salarié

Lors du départ du salarié, le ou les jours de fractionnement doivent également entrer dans le solde sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le calcul peut être réalisé :

  • selon la méthode du maintien de salaire (salaire mensuel/26).
  • selon la méthode du dixième : rémunération annuelle brute x 1/10 e.

C’est le calcul le plus favorable qui doit prévaloir.

Côté Ressources humaines, l’intégration de ces informations relatives aux congés payés peut s’avérer être un véritable casse-tête. L’adoption d’une solution complète, comme Keeple, peut être un moyen pour les responsables RH de gagner du temps et de l’énergie sur la gestion des congés payés mais aussi de garantir plus de clarté aux salariés.

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