Un accord collectif fixait la périodicité de vos entretiens professionnels tous les deux ans. Vous pensiez le sujet réglé pour plusieurs années. Depuis la loi du 24 octobre 2025, ce n’est plus le cas : l’entretien professionnel change de nom, de rythme, et surtout de cadre juridique. Les entreprises dont l’accord collectif fixait une périodicité différente de la nouvelle règle légale ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité. Passé ce délai, c’est la périodicité légale qui s’applique automatiquement, avec un risque financier bien réel en cas de manquement. Voici ce qui change concrètement, l’échéance à ne pas manquer, et la méthode pour sécuriser le suivi.
Ce que change la loi du 24 octobre 2025 sur l’entretien professionnel
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels, rebaptise l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Le nouveau cadre est inscrit à l’article L6315-1 du Code du travail et modifie deux échéances clés :
- La périodicité de l’entretien passe de 2 à 4 ans. Un premier entretien a toujours lieu à l’embauche, un second dans l’année qui suit, puis un entretien tous les quatre ans pour tout salarié resté dans l’entreprise.
- L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, jusque-là réalisé tous les 6 ans, est désormais dû tous les 8 ans.
L’objectif affiché du texte est de recentrer l’entretien sur un vrai temps d’échange sur l’évolution professionnelle et les besoins de formation, plutôt que sur un exercice administratif répété trop souvent. Sur le fond, les obligations de suivi restent proches de l’ancien entretien professionnel ; c’est le rythme qui change, et c’est justement ce rythme qui pose question aux entreprises ayant négocié leur propre calendrier.
Une échéance à ne pas manquer : le 1er octobre 2026 pour les accords dérogatoires
De nombreuses entreprises et branches avaient négocié, ces dernières années, un accord collectif fixant une périodicité différente des 2 ans historiques (3 ans dans certaines branches, par exemple). La loi du 24 octobre 2025 leur laisse un délai : ces accords collectifs dérogatoires doivent être mis en conformité avec le nouveau cadre légal au plus tard le 1er octobre 2026.
Concrètement, deux cas de figure :
- L’accord est renégocié avant le 1er octobre 2026 : l’entreprise peut conserver une périodicité négociée, dans le respect du nouveau cadre légal.
- Aucun avenant n’est signé avant cette date : la périodicité légale de 4 ans s’applique automatiquement à la place de l’ancien accord, sans autre formalité.
Pour les services RH, cette échéance implique un chantier concret avant la rentrée : identifier les accords collectifs en vigueur qui mentionnent une périodicité d’entretien professionnel, vérifier leur compatibilité avec le nouveau texte, et engager si besoin une négociation avec les partenaires sociaux avant le 1er octobre 2026. Ce chantier s’ajoute à la liste des obligations RH à ne pas manquer en 2026, déjà dense sur le plan réglementaire.
Le risque financier : l’abondement correctif du CPF
Le dispositif de sanction associé à l’entretien professionnel n’est pas nouveau, mais il reste mal maîtrisé par de nombreuses entreprises. Lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié, sur une période de référence, de l’ensemble des entretiens auxquels il avait droit, l’employeur peut être tenu de verser un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) pouvant atteindre 3 000 euros par salarié concerné.
Un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 est venu préciser les conditions de déclenchement de cette sanction : elle suppose la réunion de deux conditions cumulatives, à savoir l’absence des entretiens dus sur la période de référence et l’absence d’au moins une formation non obligatoire suivie par le salarié sur cette même période. Autrement dit, un défaut d’entretien isolé, sans manquement parallèle côté formation, ne suffit pas mécaniquement à déclencher l’abondement. Cette clarification ne dispense toutefois pas les employeurs de vigilance : la charge de la preuve du respect des obligations d’entretien et de formation continue de peser sur l’entreprise, ce qui suppose une traçabilité fiable, entretien par entretien et salarié par salarié.
Comment se mettre en conformité : la méthode en 4 étapes
Face à ce changement de cadre, une revue structurée permet d’éviter les mauvaises surprises :
- Recenser les accords collectifs existants qui fixent une périodicité d’entretien professionnel différente de 4 ans, au niveau de l’entreprise comme de la branche.
- Évaluer l’écart entre la périodicité négociée et le nouveau cadre légal, et déterminer si une renégociation est nécessaire avant le 1er octobre 2026.
- Reconstituer l’historique des entretiens professionnels déjà réalisés par salarié, pour identifier les retards éventuels et sécuriser la preuve en cas de contrôle.
- Reprogrammer le calendrier des entretiens de parcours professionnel à venir sur la nouvelle base légale ou négociée, en lien avec le plan de développement des compétences.
Cette méthode rejoint les bonnes pratiques déjà connues des équipes RH pour préparer les entretiens annuels : un entretien de parcours professionnel mal anticipé se prépare dans l’urgence, avec un risque accru d’oubli ou d’erreur de périodicité.
L’outil RH qui sécurise le suivi des entretiens de parcours professionnel
Le principal risque, avec une périodicité qui s’étend désormais sur 4 puis 8 ans, est justement la perte de visibilité : sans suivi centralisé, il devient difficile de savoir quel salarié a réellement bénéficié de son entretien, et à quelle date le prochain est dû. Un outil de gestion RH permet de sécuriser ce suivi en visualisant, salarié par salarié, la date du dernier entretien réalisé et l’échéance du suivant, avec des alertes automatiques avant chaque date butoir.
C’est aussi l’occasion de relier ce suivi au plan de formation : un entretien de parcours professionnel qui débouche sur une action concrète (formation, mobilité, bilan de compétences) renforce la preuve de l’accompagnement RH, et réduit d’autant le risque d’abondement correctif. De la même façon que les outils RH transforment les entretiens annuels en levier de performance, un outil dédié au suivi des entretiens de parcours professionnel change la nature de l’exercice : d’une contrainte administrative difficile à tracer, il devient un levier piloté et documenté.
Ce suivi s’articule naturellement avec la gestion du budget formation et avec les démarches de gestion des compétences critiques et de reskilling : l’entretien de parcours professionnel est souvent le point de départ qui révèle un besoin de montée en compétences.
Ce qu’il faut retenir
La loi du 24 octobre 2025 ne bouleverse pas la philosophie de l’entretien professionnel, mais elle en change le rythme : 4 ans au lieu de 2, état des lieux à 8 ans au lieu de 6. Le point de vigilance immédiat concerne les entreprises couvertes par un accord dérogatoire : sans mise en conformité avant le 1er octobre 2026, c’est la règle légale qui s’impose d’office. Au-delà de l’échéance, l’enjeu de fond reste le même depuis toujours : pouvoir prouver, entretien par entretien, que chaque salarié a bénéficié du suivi auquel il a droit. Un suivi centralisé et outillé est la meilleure garantie contre l’abondement correctif du CPF, et transforme une obligation légale en véritable outil de pilotage RH.
