Lundi matin, une demande de congés arrive dans la boîte du service RH : Julie, qui travaille du lundi au jeudi depuis le passage de son équipe à la semaine de 4 jours, souhaite partir « une semaine » en octobre. Faut-il lui retirer 4 jours, 5 jours ou 6 jours de son compteur ? La question paraît anodine, mais elle revient dans toutes les entreprises qui ont adopté ce rythme. Et une erreur de décompte, répétée sur une année et sur plusieurs dizaines de salariés, finit toujours par se voir : en litige, en contrôle ou dans le climat social. Cet article pose les règles, puis déroule la méthode de calcul avec des exemples chiffrés pour chaque modèle de semaine de 4 jours.
Ce que dit la loi : un droit à congés qui ne dépend pas du nombre de jours travaillés
Le Code du travail ne prévoit aucune règle spécifique à la semaine de 4 jours. Ce sont donc les règles générales qui s’appliquent, et elles sont plus protectrices qu’on ne l’imagine.
- L’acquisition : selon l’article L3141-3 du Code du travail, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. Ce droit est le même que le salarié travaille 4, 5 ou 6 jours par semaine.
- Le décompte en jours, pas en heures : les articles L3141-3 à L3141-7 organisent un décompte en jours ouvrables (ou en jours ouvrés si l’entreprise l’a choisi, à condition que ce mode soit au moins aussi favorable). Un décompte en heures n’est pas prévu par la loi.
- Le jour non travaillé reste un jour ouvrable : dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass. soc., n° 18-13.604), la Cour de cassation a jugé que le jour non travaillé d’un cycle, qui ne sert qu’à répartir les heures, doit être décompté lorsqu’il tombe pendant les congés.
Conséquence directe : un salarié en semaine de 4 jours n’a pas « moins de congés ». Il a les mêmes 5 semaines, et chaque semaine de congés lui coûte le même nombre de jours qu’à ses collègues. Pour réviser les bases, vous pouvez relire notre méthode générale de calcul des congés payés.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : la règle de décompte à appliquer
Le décompte en jours ouvrables (règle légale)
Les jours ouvrables vont du lundi au samedi, hors jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et jours fériés chômés. Le décompte commence au premier jour où le salarié aurait dû travailler, puis intègre tous les jours ouvrables jusqu’à la veille de sa reprise, y compris ceux qu’il ne travaille pas habituellement.
- Une semaine complète de congés = 6 jours ouvrables décomptés, quel que soit le planning du salarié.
- Le droit annuel = 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
Le décompte en jours ouvrés (usage fréquent)
Les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés dans l’entreprise, souvent du lundi au vendredi. Le principe est identique : tous les jours ouvrés de l’entreprise compris dans l’absence sont décomptés, même si le salarié ne les travaille pas personnellement.
- Une semaine complète de congés = 5 jours ouvrés décomptés.
- Le droit annuel = 25 jours ouvrés, soit toujours 5 semaines.
Dans les deux cas, le jour libre de la semaine de 4 jours n’est pas un jour de repos « en plus » qui échapperait au décompte : il fait partie de l’organisation du temps de travail. Un accord collectif peut prévoir une autre méthode (par exemple un décompte limité aux jours réellement travaillés, avec conversion du droit annuel), à condition qu’elle ne soit pas moins favorable et qu’elle ne crée pas de discrimination entre salariés.
Exemples chiffrés selon le modèle de semaine de 4 jours
Les exemples ci-dessous supposent un décompte en jours ouvrés (lundi-vendredi), le plus courant dans les PME et ETI.
Modèle 1 : 35 heures sur 4 jours, jour libre fixe le vendredi
- Semaine complète posée (reprise le lundi suivant) : 5 jours ouvrés décomptés, vendredi inclus.
- Congés du lundi au mercredi, reprise le jeudi : 3 jours décomptés. Le vendredi n’est pas concerné puisque le salarié a repris avant.
- Congé le seul jeudi, reprise le lundi : le vendredi se situe entre le premier jour d’absence et la reprise. En application stricte de la règle, 2 jours sont décomptés (jeudi et vendredi). C’est le point qui génère le plus de contestations : il doit être expliqué en amont.
Modèle 2 : 32 heures sur 4 jours (réduction du temps de travail)
Le salarié est alors à temps partiel au sens du Code du travail, sauf si la durée collective de l’entreprise est elle-même fixée à 32 heures. Cela ne change rien à ses droits : il acquiert 25 jours ouvrés, comme un temps plein, et le décompte suit exactement les mêmes règles que dans le modèle 1. Seule l’indemnité de congés payés, calculée sur la rémunération, reflète la durée réduite.
Modèle 3 : jour libre alterné (le lundi une semaine, le vendredi la suivante)
C’est la configuration la plus délicate, car le jour non travaillé bouge. Une règle simple permet de s’y retrouver : on raisonne toujours sur les jours ouvrés de l’entreprise compris entre le départ et la reprise. Une semaine complète vaut 5 jours, quelle que soit la semaine du cycle. Pour les absences courtes, il faut en revanche vérifier le planning du salarié sur la période, d’où l’intérêt d’un planning à jour et partagé.
Pour mesurer les effets de ce rythme sur l’ensemble de la gestion RH, au-delà du seul décompte, consultez notre article sur l’impact global de la semaine de 4 jours sur la gestion RH.
Les points de vigilance pour les RH
- Formaliser la règle : l’accord ou la note qui met en place la semaine de 4 jours doit préciser le mode de décompte (ouvrables ou ouvrés), le traitement du jour libre et, le cas échéant, la méthode conventionnelle retenue.
- Traiter les jours fériés : un jour férié chômé qui tombe sur le jour libre du salarié ne lui ouvre pas, en principe, de droit à récupération, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Là encore, mieux vaut l’écrire.
- Distinguer congés payés et RTT : dans certains modèles, la semaine de 4 jours remplace tout ou partie des jours de réduction du temps de travail. Les deux compteurs ne suivent pas les mêmes règles, comme le rappelle notre article sur la différence entre RTT et congés payés.
- Informer les salariés : la plupart des tensions naissent d’un décompte perçu comme injuste (« on m’a retiré un jour que je ne travaille pas »). Une fiche pratique avec deux ou trois exemples suffit souvent à désamorcer le sujet.
- Suivre le temps de travail réel : des journées plus longues imposent de vérifier le respect des durées maximales (10 heures par jour en principe) et des repos quotidiens. Notre article sur le suivi du temps de travail et les obligations de conformité détaille ces points.
L’outil RH, un allié pour fiabiliser le décompte
Sur le papier, la règle tient en une phrase. Dans la réalité, avec des jours libres fixes pour les uns, alternés pour les autres, des temps partiels et des jours fériés mobiles, le calcul manuel devient vite source d’erreurs. Un tableur ne sait pas qu’un salarié ne travaille pas le vendredi, ni que ce vendredi doit malgré tout être décompté.
Un logiciel de gestion des congés et absences comme keeple permet de paramétrer le cycle de travail de chaque salarié, puis applique automatiquement la règle de décompte choisie par l’entreprise. Le salarié voit, au moment de sa demande, le nombre exact de jours qui sera retiré de son compteur, et le manager valide en connaissant l’impact sur la présence de l’équipe. Les soldes sont à jour en temps réel, et le service RH n’a plus à refaire les calculs à la main à chaque demande.
Ce qu’il faut retenir
La semaine de 4 jours ne réduit pas les droits à congés : le salarié acquiert toujours 5 semaines par an, et une semaine de congés lui coûte 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés, jour libre compris. La vraie difficulté n’est pas juridique, elle est pratique : il s’agit d’appliquer la même règle à des plannings différents, et de l’expliquer clairement. Une règle écrite, des exemples partagés et un outil qui calcule à votre place suffisent à faire de ce sujet sensible une simple formalité.
