Un mardi matin, un collaborateur passe la tête dans votre bureau : après quatre ans de démarches, l’agrément est obtenu et l’enfant arrivera dans six semaines. Il repart avec le sourire, vous restez avec une série de questions. Combien de temps va durer son absence ? Qui le rémunère ? Peut-il partager le congé avec sa conjointe, salariée dans une autre entreprise ? Le congé d’adoption est moins fréquent que le congé maternité, et c’est précisément pour cela qu’il est souvent mal maîtrisé. Or les règles ont bougé en 2025 et 2026 : protection renforcée des salariés engagés dans un projet d’adoption, puis ouverture du nouveau congé supplémentaire de naissance aux parents adoptifs. Voici ce qu’un service RH doit savoir pour accompagner correctement ce type de départ.
Ce que dit la loi : le cadre du congé d’adoption
Le congé d’adoption est prévu par les articles L1225-37 à L1225-46-1 du Code du travail. Il bénéficie à tout salarié à qui l’autorité administrative ou un organisme autorisé confie un enfant en vue de son adoption, ainsi qu’au salarié titulaire de l’agrément qui adopte un enfant venant de l’étranger. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour y avoir droit, et l’employeur ne peut pas le refuser.
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie de la même protection contre le licenciement que pendant un congé maternité (article L1225-38). La période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés (article L3141-5).
Deux nouveautés récentes à intégrer
- Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 : en vigueur depuis le 2 juillet 2025, elle protège contre les discriminations au travail les personnes engagées dans un parcours de PMA ou d’adoption. Aucune décision d’embauche, de mutation, de fin de période d’essai ou de licenciement ne peut être fondée sur ce projet parental. Elle crée aussi des autorisations d’absence pour permettre aux futurs parents adoptifs de se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément.
- Congé supplémentaire de naissance : créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, il est ouvert depuis le 1ᵉʳ juillet 2026 aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1ᵉʳ janvier 2026. Nous y revenons plus bas.
Quelle est la durée du congé d’adoption ?
La durée dépend du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge dans le foyer (article L1225-37) :
- 16 semaines dans le cas général (adoption d’un enfant, foyer ayant moins de deux enfants à charge) ;
- 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants à charge ;
- 22 semaines en cas d’adoptions multiples, quel que soit le nombre d’enfants déjà présents.
Pour comparer avec les règles applicables à une naissance, vous pouvez vous reporter à notre article sur le calcul de la durée du congé maternité : les logiques sont proches, mais le congé d’adoption n’a pas de période prénatale obligatoire.
Quand le congé peut-il commencer ?
Le salarié peut commencer son congé jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Depuis l’assouplissement de 2022, il peut aussi être fractionné et pris dans les 8 mois suivant l’arrivée de l’enfant. Le salarié informe l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend y mettre fin.
Le partage entre les deux parents
Le congé d’adoption n’est pas réservé à un seul parent. Lorsque les deux parents sont salariés et qu’ils se répartissent le congé, sa durée totale est allongée de 25 jours (32 jours en cas d’adoptions multiples), selon l’article L1225-40. Le congé peut alors être réparti en deux périodes au maximum, dont la plus courte ne peut pas être inférieure à 25 jours. Les deux parents peuvent aussi le prendre simultanément.
Côté RH, cela signifie qu’un salarié peut n’être absent qu’une partie du congé total, sa conjointe prenant le reste auprès de son propre employeur. Il faut donc demander une information claire sur la répartition retenue pour planifier le remplacement.
Comment le congé d’adoption est-il indemnisé ?
Pendant le congé, l’employeur n’a pas d’obligation légale de maintenir le salaire. Le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale, calculées comme pour le congé maternité : sur la base du salaire des trois mois précédant l’arrêt, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Pour 2026, l’indemnité journalière maximale est de 104,02 euros par jour dans le secteur privé.
Beaucoup de conventions collectives prévoient toutefois un complément employeur, voire un maintien intégral du salaire, souvent sous condition d’ancienneté. L’article L1225-45 précise par ailleurs que les avantages conventionnels accordés aux salariées en congé maternité bénéficient aussi aux salariés en congé d’adoption. C’est le premier réflexe à avoir : relire votre convention avant de répondre au salarié.
Ne pas oublier le congé de 3 jours
Avant ou après le congé d’adoption, le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrables pour l’arrivée d’un enfant adopté (article L3142-1), rémunéré par l’employeur et assimilé à du travail effectif. Il fait partie des congés pour événements familiaux, au même titre que le congé pour mariage, et ne se confond pas avec le congé d’adoption.
Le congé supplémentaire de naissance, aussi pour l’adoption
C’est la grande nouveauté de l’année. Depuis le 1ᵉʳ juillet 2026, chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1ᵉʳ janvier 2026 peut prendre un congé supplémentaire de 1 ou 2 mois, à son choix. Les règles principales :
- Indemnisation : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite d’un plafond fixé par la Sécurité sociale ;
- Fractionnement : le congé peut être pris en deux périodes d’un mois, et les deux parents peuvent le prendre en même temps ou en alternance ;
- Délai de prévenance : un mois minimum avant le début du congé, ramené à 15 jours s’il suit immédiatement le congé d’adoption ;
- Période de prise : pour les enfants arrivés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027 ; pour les enfants arrivés à partir du 1er juin 2026, dans les 9 mois suivant l’arrivée.
Concrètement, un parent adoptif peut désormais enchaîner 16 semaines de congé d’adoption puis deux mois de congé supplémentaire. Ce nouveau droit s’articule aussi avec le congé parental d’éducation : pour les règles de cumul, voir notre article sur le congé parental et les congés payés.
Les obligations de l’employeur, étape par étape
- Avant l’adoption : accorder les autorisations d’absence pour les entretiens d’agrément et veiller à ce que le projet parental n’influence aucune décision (évaluation, promotion, mobilité).
- À l’annonce : récupérer l’attestation de l’organisme qui confie l’enfant, la date d’arrivée prévue et la répartition éventuelle du congé entre les parents.
- Pendant le congé : établir l’attestation de salaire pour la CPAM, appliquer le complément conventionnel s’il existe, et respecter la protection contre le licenciement.
- Au retour : réintégrer le salarié dans son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente (article L1225-43), appliquer le rattrapage salarial prévu à l’article L1225-44 et organiser l’entretien professionnel (article L1225-46-1).
- Sur les congés payés : créditer les jours acquis pendant le congé, puisqu’il est assimilé à du travail effectif. Pour le détail du calcul, voir notre méthode de calcul des congés payés.
L’outil RH, pour ne rien laisser passer
Un congé d’adoption concerne rarement plus d’un ou deux salariés par an dans une PME. C’est justement ce qui le rend risqué : les règles ne sont pas en tête, les dates se chevauchent (congé de 3 jours, congé d’adoption, congé supplémentaire de naissance, puis parfois congé parental) et les droits à congés payés continuent de courir en arrière-plan.
Un logiciel de gestion des congés et absences comme keeple permet de paramétrer chaque motif d’absence avec ses propres règles, de visualiser l’absence dans le planning de l’équipe pour anticiper le remplacement, et de conserver l’acquisition des congés payés pendant la suspension du contrat. Le salarié dépose ses demandes en ligne, le manager voit immédiatement l’impact sur son service, et les données remontent proprement vers la paie. Le RH, lui, n’a plus à reconstituer un historique au moment du retour.
Ce qu’il faut retenir
Le congé d’adoption dure de 16 à 22 semaines selon la situation familiale, peut être partagé entre les parents avec des jours supplémentaires, et il est indemnisé par la Sécurité sociale dans la limite de 104,02 euros par jour en 2026. Depuis 2025, la protection du salarié commence bien avant l’arrivée de l’enfant, dès le parcours d’agrément, et depuis juillet 2026 les parents adoptifs peuvent ajouter jusqu’à deux mois de congé supplémentaire de naissance. L’enjeu pour les RH n’est pas seulement de connaître les durées : c’est de traiter l’adoption exactement comme une naissance, sans angle mort, du premier rendez-vous d’agrément jusqu’à l’entretien de retour.
