Chaque fin d’année, la même question arrive dans la boîte mail des RH : « Combien de jours de repos pour les cadres l’an prochain ? ». Pour les salariés au forfait jours, la réponse change d’une année à l’autre, au gré du calendrier. Et 2027 est une année généreuse : avec seulement 7 jours fériés tombant en semaine, un cadre au forfait 218 jours obtient 11 jours de repos, contre 9 en 2026. Encore faut-il appliquer la bonne formule, gérer les cas particuliers (forfait réduit, arrivée en cours d’année, rachat de jours) et sécuriser le suivi de la charge de travail. Voici la méthode complète.
Forfait jours : ce que dit le Code du travail
La convention de forfait en jours permet de décompter le temps de travail en jours (ou demi-journées) et non en heures. Elle concerne les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Le régime est encadré par les articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Trois conditions doivent être réunies :
- Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche) qui fixe notamment les catégories de salariés concernés, la période de référence et le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an (article L3121-64). Ce plafond inclut la journée de solidarité.
- Une convention individuelle de forfait écrite, signée par le salarié.
- Un suivi effectif de la charge de travail : l’employeur doit s’assurer régulièrement que cette charge est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps (article L3121-60).
Le salarié au forfait jours n’est pas soumis à la durée légale de 35 heures ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, il conserve le droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Combien de jours de repos en 2027 ?
La formule de calcul
Les jours de repos (souvent appelés « RTT » ou « JRS » dans les entreprises) correspondent à l’écart entre les jours ouvrés réellement disponibles dans l’année et le nombre de jours prévu par le forfait. La formule usuelle est la suivante :
- Jours calendaires de l’année
- moins les samedis et dimanches
- moins les congés payés (25 jours ouvrés)
- moins les jours fériés tombant un jour ouvré
- moins le nombre de jours du forfait
Le résultat donne le nombre de jours de repos à attribuer sur l’année.
Application au calendrier 2027
En 2027, plusieurs jours fériés tombent un week-end : le 1er mai, le 8 mai et le 25 décembre sont des samedis, le 15 août est un dimanche. Il reste donc 7 jours fériés en semaine : le 1er janvier, le lundi de Pâques (29 mars), l’Ascension (6 mai), le lundi de Pentecôte (17 mai), le 14 juillet, le 1er novembre et le 11 novembre.
Pour un forfait de 218 jours :
- 365 jours calendaires
- – 104 jours de week-end
- – 25 jours de congés payés
- – 7 jours fériés en semaine
- – 218 jours travaillés
- = 11 jours de repos en 2027
À titre de comparaison, le même calcul donne 9 jours de repos en 2026, année où 9 jours fériés tombaient en semaine. Attention au lundi de Pentecôte : s’il sert de journée de solidarité dans votre entreprise, il reste compté comme férié dans la formule, puisque la journée de solidarité est déjà intégrée dans les 218 jours.
Ce calcul est un standard de marché. Votre accord collectif peut prévoir une méthode différente (congés d’ancienneté, jours fériés supplémentaires, jours de fractionnement) : c’est toujours lui qui prime.
Les cas particuliers à anticiper
Le forfait jours réduit
Un cadre peut conclure un forfait inférieur à 218 jours, par exemple 200 jours. Il ne s’agit pas d’un temps partiel au sens du Code du travail, mais d’un forfait réduit, rémunéré en proportion. La logique de calcul reste la même : 365 – 104 – 25 – 7 – 200 = 29 jours non travaillés en 2027. L’accord ou la convention individuelle doit préciser comment ces jours sont posés (jours fixes, choix du salarié, validation du manager).
L’arrivée ou le départ en cours d’année
Pour un cadre qui rejoint l’entreprise en cours d’année, il faut proratiser. Une méthode courante consiste à proratiser les jours de repos, puis à les déduire des jours ouvrés restants. Exemple pour une arrivée le 1er juillet 2027 :
- Période restante : 184 jours calendaires, dont 132 jours ouvrés.
- Jours fériés en semaine sur la période : 3 (14 juillet, 1er novembre, 11 novembre), soit 129 jours ouvrés disponibles.
- Jours de repos proratisés : 11 x 184 / 365 = 5,5, arrondis à 6 jours selon la règle prévue par l’accord.
- Jours à travailler : 129 – 6 = 123 jours, le salarié n’ayant pas encore de congés payés acquis à poser sur la période.
Si le nouvel arrivant dispose de congés payés acquis, ils viennent en déduction. La règle de proratisation et d’arrondi doit figurer dans l’accord collectif ou, à défaut, dans une note interne appliquée de façon homogène. En cas de départ, la même logique permet de vérifier si le salarié a pris plus ou moins de jours de repos que ses droits, ce qui a une incidence sur le paiement des jours de repos non pris au solde de tout compte.
Le rachat de jours de repos
Un salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d’une majoration de salaire (article L3121-59). Trois règles encadrent ce rachat :
- Un avenant écrit à la convention de forfait, valable pour l’année en cours et non renouvelable par tacite reconduction.
- Une majoration d’au moins 10 % de la rémunération de ces jours supplémentaires.
- Un plafond annuel fixé par l’accord collectif. À défaut, il est de 235 jours travaillés (article L3121-66), réduit des jours fériés chômés dans l’entreprise autres que le 1er mai.
Exemple : un cadre rémunéré 60 000 euros bruts par an pour 218 jours a un salaire journalier d’environ 275,23 euros. S’il travaille 3 jours de repos rachetés avec une majoration de 10 %, il perçoit 3 x 275,23 x 1,10 = 908,26 euros bruts supplémentaires. La base de calcul du salaire journalier peut varier selon l’accord applicable.
Le suivi de la charge de travail, point de fragilité du forfait jours
Le forfait jours est un dispositif sous surveillance. Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), les juges vérifient que l’accord collectif garantit réellement la santé et la sécurité des salariés. Lorsque l’accord est insuffisant ou que l’employeur n’applique pas les mesures de suivi prévues, la convention de forfait peut être déclarée nulle ou privée d’effet. Le salarié peut alors réclamer le paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures, avec les majorations pour heures supplémentaires, sur les trois dernières années.
Si l’accord collectif ne prévoit pas toutes les garanties exigées, l’article L3121-65 permet à l’employeur de sécuriser le forfait de façon unilatérale, à condition de :
- Tenir un document de contrôle indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
- Vérifier la compatibilité de la charge de travail avec les repos quotidien et hebdomadaire.
- Organiser un entretien annuel consacré à la charge de travail, à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et à la rémunération.
- Définir les modalités du droit à la déconnexion.
Concrètement, un simple tableau rempli en fin d’année ne suffit pas. Le suivi doit être régulier, traçable et permettre d’alerter en cas de dérive (repos non respectés, jours de repos jamais posés, semaines à rallonge). Ces exigences rejoignent les obligations générales de suivi du temps de travail qui s’imposent à toutes les entreprises.
Communiquer clairement les jours de repos aux cadres
Les jours de repos du forfait sont souvent confondus avec les jours de RTT des salariés en heures, voire avec les congés payés. Pour éviter les malentendus, quelques bonnes pratiques :
- Annoncer le nombre de jours dès décembre, avec le détail du calcul, pour que les cadres planifient leur année.
- Préciser les règles de pose : délai de prévenance, jours imposés par l’employeur (ponts, fermetures), report ou perte des jours non pris au 31 décembre.
- Expliquer la distinction entre jours de repos et congés payés, qui n’obéissent pas aux mêmes règles d’acquisition et de report. Notre article sur la différence entre RTT et congés payés peut servir de support.
- Vérifier les dispositions de branche : certaines conventions collectives encadrent précisément le forfait jours, comme le montrent les règles de la convention Syntec sur les congés et RTT.
L’outil RH, allié d’un forfait jours sécurisé
Le forfait jours combine deux difficultés : un calcul qui change chaque année et une obligation de suivi qui engage la responsabilité de l’employeur. Gérer cela dans des fichiers dispersés expose à des erreurs de décompte et, surtout, à l’absence de preuve en cas de contentieux.
Un outil de gestion des temps permet de paramétrer le forfait de chaque cadre (218 jours, forfait réduit, arrivée en cours d’année), de calculer automatiquement les droits à repos et de suivre leur consommation en temps réel. Avec un logiciel de gestion des temps et des activités comme keeple, les cadres déclarent leurs journées et demi-journées travaillées, les managers valident leurs demandes de repos, et les RH disposent du document de contrôle exigé par le Code du travail, prêt à être consulté lors de l’entretien annuel. Les jours de repos non posés ou les rythmes de travail inhabituels deviennent visibles avant de devenir un risque.
Ce qu’il faut retenir
En 2027, un cadre au forfait 218 jours bénéficie de 11 jours de repos, grâce à un calendrier qui place 4 jours fériés le week-end. La formule est simple, mais elle doit être adaptée à chaque situation : forfait réduit, entrée en cours d’année, rachat de jours plafonné à 235 jours avec une majoration d’au moins 10 %. L’essentiel se joue pourtant ailleurs : un forfait jours n’est solide que si la charge de travail est réellement suivie. Un décompte juste, tracé tout au long de l’année, protège à la fois la santé des cadres et l’entreprise.
